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主持人：Hi张哲，最近校招忙飞起了吧，欢迎老朋友来做客《牛客访谈》！
张哲：hello主持人好。
支持人：上来先问个“直击灵魂”的问题，便利蜂今年招多少应届生，快来和我们说说，今年的节奏怎么样~
张哲：嗯。今年是便利蜂校招需求最多的一年，被我们戏称为校招元年，今年集团层面的校招需求有两百多个，主要集中在技术，算法，数据，产品，职能等十几个岗位方向。
主持人：目前互联网各家秋招基本进入到面试阶段了，所以这期主题，特别邀请你来和大家一起聊聊关于“校招面试”的话题。那我就开始问咯~
咱们招聘量看起来不是很大，但我知道便利蜂的甄选标准还是很高的，基于过往的招聘漏斗来看，我们一般会邀请多少学生参与到面试环节？
张哲：是这样的，我们的校招一共分为网申—笔试—面试—offer几个关键流程，按照每年的招聘环节漏斗来看，我们至少会安排1500-2000位同学进入面试环节。
主持人：你认为便利蜂在整个面试选拔过程，用几个核心关键词来概括，是什么？
张哲：嗯，最核心的两个关键词就是「流程快」和「标准高」吧。
「流程快」是我们希望能够加快同学们的应聘流程，行或者不行，过还是不过尽快给同学们答复。现在的整体安排里，从同学们网申到完成笔试周期是在两个星期，网申到面试控制在三个星期，网申到拿到offer控制在一个月之内。这种应聘进度，是很多大厂实现不了的，这是我说的「流程快」，从内部流程优化去提升同学们的应聘体验；
第二个关键词「标准高」。这个关键词其实可以跳出面试环节，站在整个招聘的全流程来看。
刚刚讲了我们校招一共分成网申—笔试—面试—offer四个主要环节，但是其实在网申和笔试之后，我们都有对应的「简历筛选」，网申之后的简历「初筛」，这个动作一般由校招组来做，我们会就同学们的一些关键信息，例如毕业年份等信息进行一轮初筛；那笔试之后，会有一轮业务主导的「复筛」，这个时候会结合招聘岗位对应的专业，重点实验室，实习经历等信息进行一轮筛选，因此能够通过前面的环节进入到面试中的，就已经差不多pk掉了2/3的竞争者。
那在进入到面试环节，我们的选拔也是非常严格的。首先，我们对于面试官的资质准入有严格的要求：我们从职级，司龄，绩效，文化价值观考核等多个维度对面试官资质进行审核，便利蜂校招有很多7级8级的人参与校招面试，这些人对标大厂要到p8乃至p9的背景，所以他们在整个面试过程中对于候选人专业知识，专业技能以及底层潜力的考核要更加的严格；其次，就是除了专业知识和专业技能本身的考核之外，我们很多岗位对于数学水平或者说数字敏感度要求较高，这其实是因为行业或者说便利蜂本身的特性所决定的，我们和传统便利店的区别就在于我们在用海量数据和智能算法去构建一个后端的「智能大脑」，这个「智能大脑」作为一个中央处理器，小到对一线店铺的选址，货架的陈列，大到店员的管理，订货选品，动态定价，仓储物流进行指挥。所以，我们招聘的对象需要对数字极为敏感，因为我们每天都在与数据打交道，用数据去影响我们的每一个决策和选择。
主持人：据我了解，哲哥在便利蜂之前有在360、网易、中兴等公司做过校招的工作，在你看来，便利蜂校招，与你之前所有经历的公司，最大不同的地方是什么？
张哲：便利蜂是我职业经历里最特别的一家公司，是因为它看起来很熟悉，其实又是「新定义」。
首先，是从行业特性来说，便利蜂所处的赛道是零售行业，而我之前的经历都是it和互联网，我们从事的都是基础服务的支持和互联网产品的开发。
便利蜂又不属于常规意义上的零售，它不同的点就在于它是“互联网+”的新零售模式。它是用互联网思维和技术去做一件看似传统零售行业都在做的事儿，传统零售是用人去控制你的供应链管理，你的渠道和你的销售，而便利蜂在用数据和算法去解决流程中那些繁杂的管控，去提升效率和效能，进而形成规模效应。
对于校园招聘来说，就需要我们要提前去引导我们候选人了解和认识便利蜂，告诉他们为什么要去大量招聘软件开发，算法，大数据的同学，招聘他们进来做什么，这不是一件简单的事儿。
其次，从企业规模和成长年限来说，便利蜂相对于中兴，网易，360来说，它太小太年轻了。从16年底成立到今天，只有3年多的时间，它还是一个创业型企业，我们内部都是浓浓的创业型文化，组织架构扁平，流程简单明了。在这样的企业里，我们一起见证企业的成长，经历很多个业务流程甚至产品从0到1的过程。这和大厂相比，会给年轻人更多成长和试错的机会，你不会是一颗螺丝钉，你会全流程的去了解业务和产品，去了解背后的逻辑，上下游的工作。在便利蜂，你更容易被看见，被重视，被尊重，这其实是一件充满挑战，也充满了希望的事儿。
主持人：对比社招面试，其实校招面试还有一个特点，就是学生的面试评估标准相对来说还是比较固定的，我们是怎样来做内部标准对齐这件事的？因为很多HR伙伴其实一直都会被问到一个问题，就是怎么去给应届生定级定标准，不同部门、不同岗位，到底如何拉起我们选人的标准。
张哲：对于校招生招聘标准的拉齐，其实会以招聘为起点站到人力资源管理的全链条去看。
1.岗位预定级反推招聘标准设定。每个企业都会有一套公司级别通用的职级体系，比如阿里的p6/p7/p8，美团的3-1/3-2/3-3等等，这是你在对应岗位序列内对标和成长的量度器，也是无论校招还是社招，我们都会去比对的刻度表。不管什么岗位，什么学历的校招生入职的时候都会有一个预定级，这个预定的职级会对应到具体的岗位任职资格，这会有多个维度非常量化的具体指标，根据对应岗位预定级所对应的职级，可以反推出校招某一岗位在招聘过程中你需要考核的非常量化的指标。
2. 校招生的培养目标。校招生入职之后通常会有一个一到三年不等的培养方案，这一培养方案涉及到每一个阶段企业对于校招生的培养方向和挑战性目标，比如入职1年，岗位职级到达x级，完成那些培训等等，这些培养目标会指导我们去看我们招聘对象的成长和学习潜力。对于校招生的选拔我们通常会秉承一个原则，就是「站在未来看现在」，所以我们在面试校招生的时候，会以入职1年之后为节点，以入职为起点，去看对应的gap有多大，同时去对候选人的成长和学习潜力做评估。
主持人：对于面试官，我们会有什么样的要求，比如在职级、司龄、专业背景等方面。
张哲：如前面所说，我们现在对于校招面试官，是分级进行资质准入的。比如5级-6级（对标p6-p7）的面试官，要求其在职时间在半年以上，近一次绩效和价值观考评成绩在良好以上；同时，我们有定期的面试官培训和认证。就是你必须经过我们的专业培训且通过了认证考试，才有资格参加校园招聘工作。
主持人：我们是否有一个专门的虚拟组织，类似于“面试委员会”这样，对整个校招面试质量进行把关和监督？
张哲：有的，我们在技术类岗位有专门的技术委员会，也就是tc，tc的组成都是各技术方向的 leader，他们负责参与到校招的二面和最终面试通过数据的整体review工作中。
主持人：今年受疫情的影响，是不是全部采用线上面试了？对于在线面试，你认为比较重要的因素有哪些？
张哲：对，全部线上面试。对于线上面试其实对候选人和面试官的考验更大，要求更高。1.物理情境。面试和看病一样，讲究望闻问切，就是通过问问题，聆听候选人的回答，观看候选人的反应等去对候选人的表现进行综合评估，这最好能够在同一物理空间，改到在线之后，其实你很难很全方位很立体的去做这个评估。无论是对于面试官还是候选人，其实都因为隔着一层屏幕，而有一种距离感；
2.即时交互。对于一些岗位，比如工程类或算法类岗位，传统线下面试会有一些撸代码的环节，面试官现场给出一道题目，候选人现场手撕代码，但是改成线上之后，这种交互变得困难，好在现在牛客网已经推出了在线编程的功能。但是因为网络环境等因素，这种交互会存在一个时间差，也会影响整体面试的感受。
主持人：整个招聘过程中，面试应该是企业和学生最直接接触的一环，这也是最真实、立体化的雇主品牌传递窗口了，我们对于面试环节，会对面试官有怎样的要求，是否也有一些前置化培训？
张哲：我们会在秋招面试前，对所有面试官进行集中的面试官培训。主要目的是三个：1.信息拉通。我们会把秋招招聘需求，整体安排，校招流程，关键时间节点，人才标准做信息的拉通和宣贯；2.面试方法和面试礼仪。面试常用的基本方法，比如sbo，star等等以及面试过程中基本的礼仪会做一个技能侧的培训；3.面试系统的操作。告诉面试官，哪些环节做哪些操作，怎么操作。
主持人：我们在面试环节，还会做哪些特别的安排，来提升候选人的应聘体验？
张哲：1.面试时间选择。我们会以自主选择的方式让同学们自己选择合适的面试时间进行面试；2.面试通知。我们会以邮件，短信，电话等多种方式和同学们做面试时间的通知和确认，以保证同学们不漏掉面试安排的通知；3.应聘评价。面试结束之后，我们会邀请所有同学对本轮面试官的面试进行评价，以规范我们面试官的面试礼仪和行为。
主持人：校招是个公司级的大事件，我们会做一些什么事情来提升校招文化在内部的传播和传承吗？比如优秀的面试官评选，校招的一些内部分享之类。
张哲：1.内部推荐。除了常规内推之外，我从前东家开始，就成立了内推委员会，这是由公司入职1-3年的校招生组成的，由他们重点做校招的内推，内推候选人简历的审核等。同时对内推表现优秀的员工进行公司范围内的重点表扬，让他们在宣讲会期间，作为优秀校友代表公司回母校去做分享交流等等。由全体员工内推保证内推「量」，由内推委员会保证内推的「质」，形成内推氛围和内推文化；
2. 荣誉评选。每年校招季结束，我们都会针对内推伯乐，面试官，优秀校友等做相关职能的评选，除了会在一级部门内以感谢信等形式进行书面的感谢，还会设置「最佳伯乐」，「最佳面试官」等奖项，对相关人员进行表彰，这种表彰除经济奖励之外，也会以价值观小红花和积分等形式对其进行激励，同时也会和部门负责人，人才管理等部门拉通，对校招季表现突出积分较多的人员在晋升，涨薪等方面进行资源上的倾斜。
主持人：很多HR被一个问题困扰，很想听听便利蜂是怎么来推动的，就是：“业务部门对面试的积极性问题”。我们都知道，秋招真的是争分夺秒在抢市面上最好的一波校园人才，很多时候简历分配下去，业务部门的响应没有那么快，我们是否也经历过这样的情景，是怎么推动的？
张哲：我理解这涉及到「意愿/能动性」和「资源/争夺」的问题。
对于「意愿/能动性」，我们其实很难改变，只能去影响和拉通。我们其实能做的就是结合外部市场和内部需求，告诉他们校园招聘的重要性以及优秀人才的竞争激烈程度。我们会结合招聘流程，从招聘方案到招聘实施，全流程的启动校招周报的形式，反馈阶段性的数据给相关方，让大家同步知晓今年的整体情况，实现状态和军心上的拉通；
对于「资源/争夺」，我们内部也尝试了内部赛马的形式，引导大家去意识到资源有限的情况下，谁投入谁收获。在简历筛选等环节设置「筛选时限」，要求规定时间内完成简历的筛选，超时则简历流转到其他部门，让大家意识到按规则动手，「丰衣足食」。
主持人：提到简历分配，各家公司企业文化差异不同，据我了解各有各的分法。便利蜂是如何面向不同需求部门分配简历的，当然这个问题可能不合适讲很详细的规则哈，可否给大家一些简单的关键词或者概括维度。
张哲：简历分配，市场通用有两种模式：第一，是直接差异化岗位，即从源头就进行简历的分流；第二，是通用岗位上线，简历二次分配。
便利蜂目前是两种模式结合，对于同一岗位名称，岗位描述和用人要求差异性比较大的，我们会以岗位-部门的形式单独上线岗位；对于岗位名称相同，岗位描述和用人要求差异不大的，我们会通用上线岗位，最终根据招聘需求在笔试环节之后，面试环节之前完成简历的内部分配。
我们也会有投递志愿的设置，设置投递岗位和调剂岗位，以实现简历的内部流转。
主持人：除了简历的部分，对于拟录用的候选人，我们的分配逻辑是怎样？统招统分还是定向分配？
张哲：这个问题，我们从简历投递和笔试筛选之后就做到了简历分流，所以不太存在后续分配的问题了。
主持人：一般来看，从面试结束到发放offer，这个周期大概多久？对于录用的审批，是否会因不同档位的offer有不同的设置？
张哲：面试结束到offer发放，周期在3-5天。录用的审批会有所不同，对于special offer会加入公司高管的面试评估环节。
主持人：对于实习的同学，是否也通过进一步的面试来确认留用结果？
张哲：对于实习生通常分为两类：校招实习生和日常实习生。
校招实习生我们会严格按照校招的标准和流程进行选拔，所以这部分学生我们会重点考察其实习期的表现，并结合用人经理，部门负责人以及hrbp的评价，不需要单独的标准化面试流程；对于部门自行招聘的日常实习生，我们除了实习期的表现之外，我们会对其安排相关的笔试和面试流程，去做整体的规范化招聘。
主持人：每期惯例，想对正在一线奋斗的校招HR伙伴们说点什么？
张哲：校招不易，且活且珍惜！
主持人：非常感谢张哲今天带来的干货分享，也欢迎以后有更多的机会来牛客做客，多多交流呀~
张哲：感谢主持人，感谢牛客的小伙伴，大家再见。
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十分感谢便利蜂的HR大大对本栏目的支持~读完后有没有感觉收获颇多呢？
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