HR每天筛上百份简历、安排十几场面试，结果业务部门一句“都不是我们要的人”——这不仅是效率问题，更是招聘底层逻辑出了偏差。企业招不到“对的人”，往往不是缺渠道，而是缺方法。

一、核心原因：你可能在“用错标准”找人

❌ 1. 岗位需求模糊，画像缺失

JD写“3年以上经验、沟通能力强”，但“沟通强”到底指什么？是能写清晰文档？还是能搞定难缠客户？

→ 结果：AI或HR只能按关键词匹配，招来一堆“表面符合”的人。

❌ 2. 过度关注“完美简历”，忽视潜力与适配

执着于“大厂背景”“985学历”，却忽略：

是否真正主导过项目（而非“参与”）

是否具备解决你业务痛点的能力

→ 结果：简历光鲜，入职后水土不服。

❌ 3. 面试评估主观化，缺乏统一标尺

A面试官看重“表达流畅”，B面试官偏好“技术深度”，C只看“文化合拍”。

→ 结果：高分候选人被反复质疑，真正合适的人因某一面表现平平被淘汰。

二、流程陷阱：效率高 ≠ 匹配准

三、破局关键：从“多面”转向“精准面”

✅ 1. 先建人才画像，再启动招聘

与业务负责人一起明确：

这个岗位最核心的3个成功因子是什么？

哪些能力必须现在就有，哪些可以培养？

→ 例如：某SaaS公司将“能独立向客户演示产品并处理异议”列为销售岗硬性门槛。

✅ 2. 用AI面试做“深度初筛”，而非简单过滤

靠谱的AI面试工具（如牛客AI面试）可实现：

根据画像动态生成个性化问题

通过情景模拟考察实操能力（如“客户说竞品更便宜，你怎么回应？”）

输出结构化报告，聚焦能力维度而非感觉

✅ 3. 统一面试评估框架

为每轮面试设定明确目标：

初面：验证硬性条件 + 基础素质

业务面：考察专业能力 + 项目复盘

终面：评估文化匹配 + 发展潜力

避免所有面试官都在问“介绍一下你自己”。

四、给HR的行动建议

下次启动招聘前，先问业务：“如果这个人明天入职，第一周要解决什么问题？”

拒绝“海面”，改为“精筛+深聊”：哪怕每天只面3人，也要确保问题直击核心能力。

引入可量化的评估工具：让决策从“我觉得”变为“数据显示”。

常见问题解答

Q1：是不是候选人质量真的越来越差？

A：不是。优质人才始终存在，但分散在不同渠道。关键在于你是否用对了“识别标准”和“评估方式”。

Q2：小公司没资源做复杂画像怎么办？

A：只需回答三个问题：

他必须会什么？（技能）

他必须做过什么？（经验）

他不能有什么？（风险点，如频繁跳槽）

这就是最简人才画像。