招聘Agent上线不等于项目结束。真正的检验在复评：用上线前的成熟度基线做同口径对照，再看招聘指标变化与人工复核证据，决定继续扩面、限期调整还是回退。

招聘成熟度复评不是重新选型，而是在固定观察窗口内，沿用寻聘力、筛选力、评估力三个维度对照上线前基线，并核对招聘指标变化与人工复核记录。本文给出一张可填写的复评表，把结论分为继续扩面、限期调整、回退或暂停三档，同时写明责任人、下一步动作和下次复评日期。

先固定复评周期与观察窗口

复评应在招聘Agent上线并跑完约定观察窗口后执行，窗口长度按岗位招聘节奏确定。窗口起止、参与岗位、指标定义和判定口径要在开始时一次写清，窗口内保持稳定，避免边改规则边比较。

这是方法建议，前提是企业已设定上线目标，并能取得窗口内的触达、筛选与面试记录。记录缺失时先补记录，再谈复评结论；否则只能得到印象判断，无法把变化归因到流程、记录还是工具。

对照上线前的三维自评基线

招聘成熟度测评体系从寻聘力、筛选力、评估力三个维度评估智能招聘能力，并指出企业招聘正从工具使用转向体系优化能力竞争，数据驱动是升级的关键。复评沿用这三个维度，不另起一套骨架。

把上线前记录的现状分、目标状态和当时选定的起步环节作为基线，逐项对照复评时的现状。基线缺失时，可按当时可查的记录补录，并在复评表中注明「基线为补录」，避免把补录数据当成原始记录使用。

寻聘力的复评证据：渠道覆盖与触达链路

用可核对记录判断寻聘力变化：目标人群是否出现在现有渠道、从发布到有效沟通的链路是否顺畅、同一批候选人是否被重复触达或遗漏。复评只看同一岗位、同一渠道在上线前后的记录，不用印象打分。

前提是企业能导出渠道与沟通记录。还要区分「记录变清楚」与「寻聘力变好」：前者可能只是字段补齐，后者需要持续的可核对证据，并与人工复核记录相互印证。

筛选力与评估力的复评证据：结论能否回到依据

筛选力看岗位画像能否写成可判断条件、不同筛选人是否同口径、被筛掉能否说明理由；评估力看面试是否围绕统一维度、评分是否有证据、结论能否复盘。复评时抽查同一岗位的一批记录，看结论能否回到原始依据，而不是只看通过率。

前提是筛选与面试记录可查。不能把口径改好直接写成Agent带来的效果，需要把记录质量变化、人工复核记录和基线变化放在一起判断；发现依据缺失时，先修记录与口径，再谈结论档位。

核对招聘指标变化：先定口径再比较

先固定指标分母、统计时间与岗位范围，再比较上线前后变化。岗位范围调整、渠道新增或统计口径变化，都要在复评表中单列说明，避免把口径变化误读为效果变化。

牛招智能体具备实时监测招聘指标并生成优化建议的能力，其公开描述提到人机一致性稳定在80%以上。复评应把指标变化与人工复核记录结合看，不把单一人机一致性数字当作效果证明。指标口径可参照企业招聘通行做法，在复评前写清定义、分母与取数时间。

复评结论分档与下一步动作

把复评结论分为继续扩面、限期调整、回退或暂停三档，每档写清触发条件、责任人和下次复评日期。分档标准属于方法建议，前提是上线前已设定目标与人工决策点；未设定时先补目标与责任人，再据此判档。

复评表怎么填与怎么复核

交付的复评表一行一个维度，证据指向可打开的原始记录，结论与动作分列，便于复核与跨期比较。填写时先填基线，再填复评证据和指标变化，最后判档；判档依据不足就写「待补」，不要硬填。

复核由未参与填写的人抽查，至少回看一条证据和一个指标口径；跨期比较时保留上一次复评表，避免只比较「这次感觉更好」。

常见问题

问：复评和上线前自评有什么区别？答：自评用于选起点，复评用于判断上线后的变化与下一步。复评沿用同一三维口径，增加基线对照、指标变化和结论分档，不能做成另一次选型。

问：没有上线前基线还能复评吗？答：可以，但要注明补录，并用可查记录补出当时的现状分与目标状态。补录不能伪装成原始记录，涉及结论档位时应更保守，必要时先补齐一个观察窗口。

问：人机一致性80%以上能直接证明效果吗？答：不能。该数字来自公开产品描述，只说明协作质量的一个观察点；复评还要同口径比较招聘指标、抽查人工复核记录和三维证据，单一数字不能替代结论。

上线后的复评，决定的是继续扩面还是及时收手。把观察窗口、三维基线、指标口径和结论档位写进同一张表，招聘Agent才从一次试点变成可管理的招聘能力。你的团队准备好用同一套口径做复评了吗？

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