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本期《牛客访谈》我们邀请到搜狗校园招聘负责人刘洁，来与大家一起聊一聊关于“在线笔试”这个话题。搜狗是如何做在线笔试的？出题流程是什么？怎么提高到场率？……这些问题，这些问题，看了就知道~
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主持人：Hi刘洁，又见面了，欢迎老朋友来做客《牛客访谈》！
刘洁：哈喽，主持人好！
主持人：9月正是互联网校招最忙碌的时段，感谢抽出宝贵时间来为大家做这期分享，最近一定是忙到飞起了吧~
刘洁：嗯，相信校招季的校招人都能“感同身受”这种忙碌但充实的快乐……
主持人：今天想与你聊的话题是校招环节中的“在线笔试”。说起在线笔试我就总能想到早些年在高校租场地的线下笔试，场面真是太壮观！我大约在2013年的时候在清华组织过一次。相信刘洁肯定也参与过线下的笔试，经历过两种笔试模式，你觉得在线笔试最突出的优势有哪些？
刘洁：大概七八年前我曾参与过企业组织线下笔试，线下笔试从出题、组卷、印刷，到考试现场的分卷、答题回收，再到最后的判卷，整个流程都需要大量的人工参与，不仅周期长成本高，还容易出错。在线笔试现在已经是主流做法了，要说突出优势的话，我认为有三个：一是成本投入的节约，无论是人力成本还是财务成本，在线笔试毋庸置疑能够大大的缩减招聘团队的各项投入，性价比更高；二是考测数据的线上管理，考生的求职个人信息、考试成绩甚至考试过程的记录，都能够在考试后台长期留存，而这些数据的管理和分析对招聘信息化的帮助也是很大的；三是笔试用户体验的提升，这个用户体验不仅仅包含了学生参与的灵活性、答题的便捷度，也包含了企业HR在组织笔试阶段的便捷和高效。
主持人：其实最初有企业牵头做在线笔试的时候，大家还是挺没底的，毕竟印象中，考试这种东西都是很严肃的，线下更稳妥，大概一两年的时间，大家纷纷都转战到线上，我觉得这说明在线笔试还是解决了HR不少核心痛点，可以和我们分享分享，你有哪些痛点被解决了呢？
刘洁：说是“无法回避的现状”可能更准确，倒还不至于成为痛点。对于大部分采用了在线笔试的企业来说，它最大的意义莫过于以一种更高效的方式解决了岗位复杂且量大的笔试需求。在校招季里，少则百千多则几万的单场笔试量，人工线下笔试是不现实的。
主持人：笔试在校招过程中对候选人识别度的界定，各家其实有所不同，有的公司会直接以笔试分数切出一条面试的“入围线”，有的公司可能会结合笔试分数和简历情况综合判断是否发起一个学生的面试，搜狗这边是怎样的？背后逻辑是什么？
刘洁：我们更倾向于将笔试成绩作为辅助筛选的重要工具，笔试成绩好一定会有更大的机会被面试官选中进入面试。但考虑到业务内容和岗位设置的不同所带来的各岗位任职要求的差异化，搜狗并不会用笔试成绩线一刀切所有的候选人，而且对于每年的提前批、内推投递者来说，本身也会跳过笔试被邀请参加我们的面试。
主持人：了解，我们接下来针对在线笔试比较细节的问题，来展开聊一聊。不然咱们就按照笔试筹备到最后衔接面试的整个过程，怎么样？
刘洁：好啊
主持人：好嘞，在线笔试筹备，最开始要进行笔试的就是出题了，牛客所服务的客户中，有一部分是企业内自行出题，有一部分是牛客的专家团队协助出题。当然了，请牛客帮助出题这部分就暂时不展开聊了，因为只要找到我们，这个环节就基本不需要操心了，哈哈。想问的是，如果企业内自行出题，找到合适的出题官其实也不容易，在搜狗这边，我们如自行出题，一般是怎么邀约员工参与的呢，过程顺畅吗？
刘洁：搜狗校招的技术笔试一直是自行出题的，题目来自有校招需求的各个业务部门。我们会通过责任分发的形式进行各套试卷题目的征集，各个职位负责人会进一步在部门内征集合适的考核题目。
主持人：了解，试题收集上来，对于试题的质量，我们会有怎样的评估流程？一定也是有个“入库”和“落选”的甄选过程吧？
刘洁：当然，征集到足够数量的笔试题目只是第一步工作。校招组每年会邀请公司内像首席架构师、技术高管等大牛来担任笔试出题项目的联合负责人，在前期就会讨论出当年笔试试卷的题目类型、考核重点、难度阶梯等关键信息，这些都会同步给出题人，征集上来的笔试题目也将由联合负责人进行统一的筛选和优化沟通。
主持人：试题的难度等级，会有什么样的设定原则？经常在牛客论坛和微博等平台能看到，学生们集中讨论某家笔试的难易程度。
刘洁：我有留意过牛客论坛上学生对搜狗笔试的讨论，坦白讲在今年之前，我们的笔试难度是居高不下的，我看不少同学都留言说搜狗是“劝退型笔试”“神仙题”“太难了，一道都不会”。高难度的笔试的确可以通过高分发现能力顶尖者，但我更希望笔试可以实现“优胜”+“劣汰”的双重功能，合理的得分阶梯可以帮助面试官提升筛选效率。我们从去年起就已经合理调低题目难度了，从上周刚刚结束的今年首场笔试结果来看，我们在难易度的设置上已经相对合理，成绩的阶梯分布也比较明显。
主持人：在线笔试，最被大家关注的就是作弊问题，目前这个行业发展也比较成熟了，抓作弊很容易。对于作弊的学生，搜狗的态度是怎样的？是否会有终身的诚信记录？
刘洁：搜狗对笔试作弊会有非常谨慎和严肃的判断，对确认存在作弊行为的候选人零容忍，并且会将其添加到招聘黑名单里。
主持人：你认为在线笔试是否做得好，最重要的因素有哪些？
刘洁：我认为至少要达到以下几个标准：一、题目设计能够有效的测评候选人能力；二、候选人在各个环节的体验有优质保障；三、成绩报告直观便捷的给到面试官招聘辅助，这也是笔试前、笔试中、笔试后需要重点关注的三个部分了。
主持人：笔试的到场率也是大家非常关注的一点，你认为影响到场率的因素主要有哪些？从企业侧，是否有更好的方式提升到场率？
刘洁：影响笔试到场率的因素非常多，像笔试日期的选择、笔试通知的送达、同类型企业笔面试“撞车”、企业品牌的吸引力等等，这些都需要考虑到。但我也想从另一个角度谈到场率，那就是学生开源的精准度。企业在校招宣传和生源挖掘环节中，吸引到更多的是海投的候选人，还是吸引到了更多真正对公司感兴趣的、高意愿度的候选人，这也将从根本上影响笔试的到场率。搜狗的笔试到场率平均在83%左右，在我看来也是个相对理想的水平，这和我们前期投入精力在精准开源上有着密不可分的关系。
主持人：笔试成绩的应用层面，咱们拿到笔试最终成绩，是如何呈现给面试官？
刘洁：搜狗的校招笔试是在牛客平台完成的，因为已经和我们的招聘系统打通，所以笔试成绩一般会在考试结束后回传到我们的系统后台，面试官可以登录招聘平台直接查阅。
主持人：校园招聘的每个环节其实都可以体现企业的雇主品牌，那么在笔试阶段，你建议大家多关注哪些细节，可以实现人才筛选的同时，又体现雇主品牌？
刘洁：我认为在笔试环节，最好的雇主品牌宣传就是为你的候选人提供一组高品质的考试题目和一套便捷好用的笔试平台，这两点可以最大程度的向候选人展示企业的专业能力和对待人才的态度。当然，除此之外我们也会做一些锦上添花的工作：通过题面设计和流程体验两个方面去传递品牌信息。题面描述和有关数据的部分，大多融入了搜狗真实的业务场景或品牌元素，流程管理这部分也还是会投入精力去维护，比如我们笔试通知发出之后人工在线的各个咨询窗口，基本可以做到实时答疑。
主持人：在你看来，在不同岗位上，笔试的设置，对评估人才优秀与否的有效性是否是一样的？
刘洁：这取决于前期对各岗位试卷类型和题目的设计是否有效。搜狗针对不同岗位类型设置不同的题型、不同知识点的差异组合，结合搜狗业务内容的差异性，还会在不同试卷的答题界面做一些特殊要求，尽量提升每一套试卷的评估有效性。这个过程需要和业务团队也就是需求方充分沟通，判断出适配某一类岗位的通用考察点和差异化考察点分别是什么，这对题目设计的成功与否有很大的影响。
主持人：非常感谢搜狗一路对牛客的支持！相对老战友牛客说点什么？
刘洁：哈哈，牛客的确是一个可靠的老战友了，但牛客这几年的持续创新也使得你们更像一个新伙伴，期待你们给校招HR伙伴带来更多惊喜吧！
主持人：谢谢刘洁今天的分享，希望后续有更多的机会，展开更多的交流呀~
刘洁：谢谢牛客的邀请，我觉得这个系列还是非常有意义的，也期待看到更多校招伙伴的精彩分享~
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本期《牛客访谈》到这里就结束啦，十分感谢搜狗的HR大大对本栏目的支持。怎么样，是不是干货满满？锁定《牛客访谈》，我们还将采访更多名企HR伙伴，持续分享干货~
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